Contratação funcionários, qual é o modelo de sua empresa?

Chiavenato (1997) nos apresenta os seguintes modelos de planejamento de pessoal:

“Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço”: 
Baseia-se na maior ou menor busca pelo produto ou serviço, levando em consideração as variações que ocorrem em fatores como tecnologia, produtividade,disponibilidade externa e interna de recursos financeiros e disponibilidade de trabalhadores existentes na organização. Assim, quando ocorrem melhorias na produtividade em decorrência de alterações tecnológicas,essas provavelmente alterarão a demanda de pessoal,que diminuirá. Entretanto, o acréscimo na produtividade poderá ocasionar na diminuição do preço do produto ou serviço, provocando aumento de vendas, que, por sua vez, demandará maior produção e necessidade de pessoal. Vale ressaltar que esse modelo não leva em consideração imprevistos como concorrência, greves,carência de matéria-prima. Ele se baseia na previsão e extrapolação do histórico de vendas e está voltado para o nível operacional;


“Modelo baseado em segmento de cargos”: 
Utilizado porem presa de grande porte, também foca no nível operacional.Escolhe-se um fator (estratégico, cujas variações afetem proporcionalmente as necessidades de pessoal) para cada segmento da empresa, estabelecendo-se níveis históricos(com base no passado e no futuro) para cada um dos fatores estratégicos. Determinam-se os níveis históricos para cada área da empresa, projetam-se os níveis futuros de necessidade de mão-de-obra para cada área e correlaciona-se com a projeção dos níveis históricos (passado e futuro) do fator estratégico que lhe corresponde. Algumas empresas optam por calcular suas necessidades totais de pessoal baseando-se em projeções que se relacionam apenas com alguns segmentos de cargos da força de trabalho, as quais apresentam variações;

“Modelo de substituição de postos-chave” ou “Planos de sucessão”: 
Também conhecido como organograma de encarreiramento, constitui-se em um modelo hipotético sobre “quem substituirá quem” em caso de vacância do posto de trabalho. Os critérios para as substituições devem ser explícitos e transparentes, evitando preferências ou protecionismos, baseando-se num critério fidedigno e justo;

“Modelo baseado no fluxo de pessoal”: 
Baseia-se no fluxo de pessoas para dentro, para fora e por meio da organização, ou seja, admissão, demissão, transferência interna e promoção. Esse modelo permite uma rápida predição da necessidade de pessoas. Geralmente, utilizado por organizações conservadoras, estáveis e sem planos de expandir sua atuação;

“Modelo de planejamento integrado”: 
Trata-se do modelo mais abrangente, pois leva em consideração os seguintes fatores: planejamento do volume de produção, alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização, comportamento dos clientes/condições de oferta e procura no mercado e planejamento de carreiras na organização. Também acompanha a entrada e saída de pessoas, bem como sua evolução na empresa.

Diante do exposto, fica evidente a necessidade de participação e envolvimento da área de Recursos Humanos no planejamento de pessoal, pois será responsável por auxiliar os gestores no processo de provisão de pessoal, recrutando, selecionando e integrando-o à organização. Dessa forma, o trabalho integrado entre gestores de linha e Recursos Humanos é indispensável.


Por: Rosemeire Hespanholeto
Fonte: Curso Processos Gerenciais (Unip)