Recursos Humanos - Custo ou Investimento?

Você, provavelmente, já ouviu frases do tipo “O pessoal do RH só sabe gastar”, ou “Lá vem o RH pedir mais dinheiro”.

Frases como essas só significam que as pessoas que as pronunciaram não conhecem a fundo o trabalho da área de Recursos Humanos ou, provavelmente, não valorizam o trabalho desenvolvido por tão importante segmento organizacional.

Podemos confessar também que, por vezes, o RH não presta conta dos trabalhos que desenvolve. Na verdade, não estamos condenando o RH, mas, sinceramente, devemos planejar,executar, avaliar e apresentar os resultados, se possível, em dados concretos e objetivos — fato que, muitas vezes, é desconsiderado pelo próprio RH.



Ao mencionarmos resultados gerados pelo RH, geralmente,caímos no campo da subjetividade, tornando-se um grande desafio o estabelecimento, a mensuração e a avaliação de indicadores que demonstram a contribuição dessa área para o negócio da empresa. É óbvio que nem tudo pode ser quantificável, pois trabalhamos com o ser humano e para o ser humano, aspecto subjetivo por natureza.

É necessário criar indicadores financeiros e não-financeiros relacionados com o negócio da empresa, com os macro-objetivos da organização, para permitir que seus gestores visualizem com maior nitidez a contribuição do RH para a empresa como um todo.

Alguns indicadores já são monitorados, como índices de absenteísmo e turn-over, horas de treinamento oferecidas pela empresa, quantidade de pessoas aprovadas no processo de recrutamento e aproveitadas na seleção. Novos indicadores começam a ser acompanhados, como, por exemplo, eficiência dos processos de comunicação com os trabalhadores, valor agregado em relação ao custo gerado em programas/projetos e imagem da empresa, índices de clima organizacional, entre outros.

Uma das ferramentas utilizadas modernamente e que usa sobremaneira os recursos e habilidades do departamento de Recursos Humanos é o balanced scorecard. Esse sistema,utilizado por grande parte das empresas organizadas, não somente estabelece metas em níveis estratégicos e táticos,como também define metas e objetivos nos níveis operacionais,acompanhando e mensurando os resultados reais alcançados.

Sobretudo, o BSC mensura e cria indicadores financeiros e não-financeiros. É exatamente nos indicadores não-financeiros que residem os resultados das ações de RH, demonstrando valores como:

• índices de satisfação de clientes;

• índices de satisfação de fornecedores;

• índices de imagem corporativa no mercado externo;

• índices de desenvolvimento de responsabilidade social;

• índices de satisfação de colaboradores internos;

• índices de aquisição e gerenciamento de conhecimento;

• índices de satisfação de acionistas, entre outros.

Além da busca por indicadores como os acima citados, o RH precisa fazer algumas importantes perguntas fundamentais a si mesmo, como:

• O seu papel está alinhado à estratégia da empresa?

• Em que medida suas ações vêm contribuindo para o sucesso da organização?

• Que ações poderiam tomar para contribuir cada vez mais para o aprimoramento da organização?

• O RH é visto como um parceiro tanto pela organização como pelos trabalhadores?

De posse dessas respostas, acreditamos que o RH terá como realinhar suas estratégias de ação e contribuir de forma eficaz e eficiente para o sucesso organizacional; também será percebido como um importante centro de lucro.

Autor: Rosemeire Hespanholeto
Fonte: Curso Processos Gerenciais (Unip)